O processo de recrutamento e seleção, em alguns casos, pode sofrer alterações para promover equiparação de oportunidades entre os candidatos com e sem deficiência, observando-se dois aspectos fundamentais: a avaliação do candidato e a formalização do contrato. Como por exemplo, é possível que se modifique uma dinâmica adotada pela empresa, uma atividade ou o preenchimento de algum teste que poderá ser substituído. Vale ressaltar que tais modificações não implicam, de forma alguma, em privilégio ou proteção aos candidatos com deficiência, mas permitir a eles uma avaliação justa e precisa. Na avaliação do candidato para conhecer e explorar o seu perfil de competências o ideal é que ele participe do processo seletivo da forma mais autônoma possível, sem a presença de familiares. Deve-se levar em conta que no ambiente de trabalho precisará corresponder à expectativa de um comportamento adulto, responsável e de resultados para a empresa. Na formalização do contrato é importante que ele tenha amplo acesso ao conteúdo, tendo condições de conhecer e compreender todos os seus aspectos, incluindo direitos e deveres. Se for pessoa com deficiência visual ou com visão subnormal, pode-se apresentar o contrato em braille ou convocar pessoa de sua confiança para acompanhá-lo na leitura do contrato e servir de testemunha ou utilizar meios eletrônicos com sintetizador de voz. No caso de deficiência auditiva não deixar de contratar um intérprete de Libras para auxílio e compreensão do contrato, se o candidato conhecer e utilizar LIBRAS. Para pessoas com deficiência intelectual, caso o profissional tenha dificuldade de compreender conteúdos mais complexos (característica já identificada no processo seletivo) é necessário haver um responsável legal pelo candidato, que possa presenciar a leitura e assinatura do contrato.